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HR專業(yè)提升之結構化面試的主要程序與特點
結構化或情境面試,指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關聯(lián)問題的工作。結構化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人,根據(jù)實際工作職責來制定與工作相關的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可接受答案達成一致意見。這一程序包括以下5個步驟:
其一,從工作職責、所需知識、技能和能力,以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。
其二,工作分析產(chǎn)生一系列工作職責。接著,根據(jù)每一工作職責對工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時間來評定每一工作職責。這里,我們的主要目的是界定工作的主要職責。
其三,一旦界定和評價了工作職責,下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據(jù)工作職責系列制定,工作職責重要,則面試問題就多。情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設的工作情境,要求一般雇員回答的問題常采用“意愿問題”形式。包括工作意愿和工作動機問題,從事復雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機問題。當然,還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關鍵事件。
其四,接著,為每一關鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表,并規(guī)定最佳答案(5分)的具體回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具體回答是什么;以及最差的答案(1分)的具體回答是什么。
其五,面試委員會應包括3~6個成員,成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現(xiàn)任者,同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中,面試成員必須是一樣的。
這是結構化面試的具體程序,而針對結構化面試有著其鮮明的特點。一方面,通過對人員的外部行為特征的觀察與分析,及對過去行為的考察,來評價一個人的素質特征。心理學認為,一個人的氣質、特征、能力往往是通過一個人的外部行為特征表現(xiàn)出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為和非語言行為。因此通過面試,對一個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析,可以了解一個人的內(nèi)在心理素質情況。
通過應聘者對其過去行為的討論,考官可正確地理解和考察應試者過去的行為、活動、成就和經(jīng)驗。在這里,面試不僅僅是讓應試者陳述自己以往的經(jīng)歷,而是要應試者提供有關過去行為的專門例證,了解行為發(fā)生的背景、結果等,這就使考官將以個人觀點和信息為依據(jù)的評價,變成以事實為依據(jù)的評價。
而另一方面,面試是考官和應聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達或引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的過程,包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。
在面試中,應聘者并不完全處于被動狀態(tài),考官可以通過觀察和言語來評價應聘者,應聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài)度偏好、價值判斷標準,對自己在面試過程中的表現(xiàn)的滿意程度,以此來調節(jié)自己在面試中的行為。同時,應聘者也可以借此機會了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性,并由此決定自己是否可以接受這一職位。
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