漲薪壓力下，HR如何做好企業(yè)薪酬調整工作？

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一個企業(yè)在市場競爭環(huán)境中生存，不能脫離市場進行決策。當企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略和市場營銷計劃時如此，在企業(yè)的薪酬決策上也是如此。其實，制定企業(yè)的薪酬政策，第一個要考慮的是薪酬體系的競爭性原則，即本公司的薪酬是否在市場上有足夠的競爭力，能否吸引到人才，是否足夠把優(yōu)秀人才留在企業(yè)里。

在當前人才高度市朝的環(huán)境里，人才競爭早已成為企業(yè)競爭的一部分，如果企業(yè)的老板還僅僅只關注產(chǎn)品的市場，忽略了人才的競爭，企業(yè)就會缺少發(fā)展的后勁。在當前物價高漲，而公司的激勵措施不能給員工帶來足夠的收入的情況下，確實應該針對市場的變化對公司的薪酬政策進行調整。

同樣是漲薪，操作得好與不好，效果上會有很大的差異。薪酬在任何一個企業(yè)里都是很敏感的，絕少有人認為自己的收入拿的太高，這正是薪酬管理的難題之一，也就是要合理地管理員工的期望。為了處理好這一問題，企業(yè)漲薪應該“有的放矢”，避免盲目漲薪。在漲薪之前，應該做好如下工作：

首先，漲薪之前應該對市場薪酬有一個了解，特別是本行業(yè)內薪酬狀況的了解。具體做法上，如果想了解的比較全面，可以參加一個正式的薪酬調查，了解本公司相關崗位在市場上平均的薪酬水平和預期的增長幅度如何？以此作為薪酬增長的依據(jù)，而不是靠企業(yè)領導者或人力資源部拍腦袋確定工資增長的幅度。

其次，企業(yè)要想生存，必須想辦法首先調動企業(yè)戰(zhàn)略性人才的積極性，比如企業(yè)的中高層的管理者、技術骨干人員或一線銷售人員。根據(jù)管理的二八原則，企業(yè)效益的80%是由20%的骨干人才創(chuàng)造的，公司的資源有限時，不得不把資源向對公司影響最大的人才隊伍里傾斜。

結合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略建立一套科學合理的崗位評估體系，利用這套崗位評估工具客觀公正的評估企業(yè)內部各崗位的價值，崗位評估的諸因素與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，保證對企業(yè)價值大的崗位評出較高的分數(shù)。但必須在同一個尺度下進行評估，使員工感到這樣做確實合理，公平，是為了整個企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展著想，而不是人為制造不公平。

第三，人力成本轉變?yōu)槿肆Y本，必須以有效的激勵措施為前提。如果薪酬體系缺少激勵作用，不符合企業(yè)經(jīng)營的實際，投入的人力成本就只會是成本，不會帶來應有的回報，甚至會起到消極的作用。所以，如何用好績效考核和薪酬激勵這根杠桿，讓投入的每一分錢發(fā)揮出最大的價值，這一點非常重要，尤其是在資源有限的情況下更是如此。

現(xiàn)如今這個競爭時代，對許多企業(yè)來說都是一個挑戰(zhàn)。當企業(yè)都面臨挑戰(zhàn)的時候，只有那些不僅善于進行企業(yè)經(jīng)營運作，而且善于進行內部管理，善于運用有限的薪酬資源對人員進行激勵的企業(yè)才更易立于不敗之地。

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