e-HR的軟肋

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　　所謂e-HR就是人力資源管理的信息化，運用信息化平臺整合招聘、選拔、培訓、績效和薪酬管理，實現(xiàn)人力資源管理的便捷化、科學化和系統(tǒng)化。目前中國e-HR軟件的最大軟肋是：軟件開發(fā)和人力資源管理的脫節(jié)。 新瓶裝舊酒由于中國軟件開發(fā)人員不熟悉先進的人力資源管理思路，往往是在對企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理了解的基礎上實現(xiàn)“無紙化”，并沒有和企業(yè)的人力資源改革結合起來，最終未能達到企業(yè)優(yōu)化人力資源管理要求，一旦企業(yè)進行人力資源變革，所采用的現(xiàn)有e-HR軟件需要重新設計。

　　現(xiàn)有的e-HR軟件很少能夠融入現(xiàn)代績效管理理念：如何運用平衡記分卡分解集團的戰(zhàn)略目標并制定部門的平衡計分卡(BSC)，如何將部門指標分解落實到個人關鍵績效指標(KPI)，如何運用流程管理的思想進行績效管理，這些問題都是現(xiàn)有e-HR軟件很難涉及的。

　　條塊分割資源整合力弱目前，市場上大多數(shù)e-HR軟件可能包含招聘、選拔、培訓、績效、薪酬等幾個模塊，但這些模塊條塊分割，只是模塊內簡單的信息加工，并未實現(xiàn)模塊之間系統(tǒng)的資源整合。如：如何將績效考核結果和員工薪酬水平、薪酬調整、職位晉升或降級、淘汰掛鉤，如何將績效考核結果與培訓體系掛鉤，根據(jù)每個員工表現(xiàn)和職位要求之間差距組織相關的培訓或進行相應的崗位調整，如何對新招聘的員工進行跟蹤調查。人力資源管理咨詢人員和軟件開發(fā)人員的行業(yè)壁壘很難打破。人力資源管理咨詢人員很少有懂軟件開發(fā)的，軟件開發(fā)人員專攻技術，對現(xiàn)代e-HR軟件缺乏深入系統(tǒng)的認識。

　　量身定做首先，企業(yè)應先進行人力資源系統(tǒng)改革再定制e-HR軟件。中國有句古話叫“磨刀不誤砍柴工”說的就是這個道理。企業(yè)只有先進行人力資源管理改革，徹底將以前的人事管理轉變?yōu)槿肆Y源管理之后，才有必要量身定制e-HR軟件。因為人力資源改革是基礎，而軟件開發(fā)是工具。 其次，軟件開發(fā)公司要引進人力資源管理咨詢專家，因為只有引進人力資源專業(yè)人才，才能夠設計先進科學的符合客戶需求的e-HR軟件;人力資源管理咨詢公司的咨詢成果需要借助信息化平臺實現(xiàn)增值，以最大限度滿足客戶需求，解決客戶存在的問題，因為只有開發(fā)出相應的e-HR軟件，才能實現(xiàn)集團化人力資源管理的需求，實現(xiàn)過程監(jiān)控的便捷性。因此有兩條路可走：要么是人力資源管理咨詢公司與專業(yè)軟件開發(fā)公司結盟，共同滿足客戶的需求，實現(xiàn)捆綁式銷售和利潤分享;要么是專業(yè)軟件開發(fā)公司引進人力資源管理專家，先設計企業(yè)的人力資源管理改革方案，然后設計相應的e-HR軟件滿足客戶的需求。

　　市場前景看好經過十幾年的發(fā)展，規(guī)模逐漸擴大，集團化成為眾多企業(yè)的發(fā)展方向。跨產業(yè)投資、跨區(qū)域投資的企業(yè)已經很普遍，而人力資源整合已經成為繼財務控制之后另一個需求點，只有利用信息化平臺才能夠實現(xiàn)集團化人力資源管理的需求，這樣，e-H R成為發(fā)展的必然趨勢。中國可以在生產計劃管理軟件、采購管理軟件、生產控制軟件等實操軟件上引進國際知名公司的軟件，因為制造業(yè)在生產管理上具有一定的共性，可以借鑒西方的先進管理理念;而與西方人力資源管理不同，中國的人力資源管理具有很強的文化特殊性，每家企業(yè)在人力資源管理上也各有特點，而且人力資源管理變革是漸進式的，這就需要根據(jù)企業(yè)的實際設計相應的人力資源管理方案，在進行人力資源管理規(guī)劃之后，才能量身訂做合適的e-HR軟件，在這方面國內開發(fā)人力資源管理軟件具有優(yōu)勢。