企業(yè)實施績效考核效果分析

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對企業(yè)而言，績效考核可以說是致關重要的，在經過管理培訓和應用得當，會促進目標的達成。反之則會產生負面影響，使企業(yè)原本和諧、穩(wěn)定的氛圍受到破壞，制約企業(yè)發(fā)展。
    （一）由績效考核帶來的問題及原因分析
    1、績效考核帶來的問題
    一個企業(yè)對高層管理人員實行績效考核管理采取了如下方式 ：不論是總裁、副總裁、財務總監(jiān)等高級管理人員，還是監(jiān)事會主席、黨委書記、工會主席等系列人員，全部在人力資源部組織的由中層以上管理人員及部分職工代表作為評委的績效考評會上做述職報告，然后由每位評委對每一位高管人員的述職報告，按照人力資源部制定的統(tǒng)一考核標準進行測評打分。在參加了杭州公開課的學習之后，認為由于每一位高管或者高級政工人員的工作職責不同，有些高管人員的工作可量化，有些則不好量化。雖然工作職責及分工均不一樣，但由于采用了統(tǒng)一的測評標準，考評結果差別很大。得分低者極為不滿，認為不應把自己放在這樣一群對自己工作不太了解的評委中進行考評，而且工作職責目標也和那些得分高者明顯不同，使用同一標準考核有失公平。又由于公司并沒有將測評結果與獎懲兌現(xiàn)，只是作為一種形式，過后便不再提及，得分高者的熱情也因此受到了影響，感到干好干壞沒有區(qū)別。由此測評之后高管層不論成績好壞與否，不滿情緒均較大，怨氣較多，一些意見也擴散到中層，一時間工作效率下降，管理層原本很協(xié)調的工作關系變得生硬。
    據筆者了解，企業(yè)因實施績效考核而引起負面效果的例子還很多，有些企業(yè)責任人對考核結果不服，管理人員間關系緊張，上下級管理人員相互間不信任，工作士氣下降。甚至有的企業(yè)人才流失，績效考核的激勵作用未能得以體現(xiàn)，原本良好的企業(yè)運行狀態(tài)受到了影響，阻礙了公司發(fā)展。
    2、績效考核引發(fā)問題的原因分析 
    在經歷了時代光華網絡培訓開通了網絡商學院的學習后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效考核為什么會引起負面效應呢？分析其原因，多與以下因素有關，即企業(yè)在沒有明確的戰(zhàn)略目標和目標責任體系、組織管理機構不健全的情況下，實施績效考核管理，建立自己的企業(yè)商學院，必將導致任務目標得不到有效分解，責任人職責不清，業(yè)績也便無法評判；還有的是考核標準沒有從責任人承擔的工作職責特點出發(fā)，沒有個性和針對性，不論對誰均采取統(tǒng)一考核標準，有失偏頗和公平，評價結果失真，不能令責任人信服；還有的是考核辦法不得當，一些不宜作為評委的人員擔任考評委，不能充分了解責任人的工作情況，評估不準確，易使責任人產生怨氣；還有的是考核結果與責任人不及時進行有效溝通，導致責任人不能理解考評結果而產生不滿情緒；還有的是把考核流于形式，對考核成果不予應用，挫傷業(yè)務骨干人員的工作積極性；還有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作，使績效考核的激勵作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。
    （二）績效考核的有效作用
    一個企業(yè)成功地實施績效考核，會體現(xiàn)出以下作用：
    1、企業(yè)戰(zhàn)略目標的落實
    績效考核評價系統(tǒng)，可將企業(yè)目標通過組織結構體系，落實到管理者個人，使企業(yè)目標和管理者責任人有機結合，通過對企業(yè)總體目標和個人目標的監(jiān)控過程及對績效考核的評價結果，有效地促進并判斷目標的達成情況。
    2、促進工作目標的實施
    通過對企業(yè)目標及完成目標責任人實現(xiàn)目標的反復分析、探討，可以預測目標實現(xiàn)的可行性。同時通過對完成過程的監(jiān)控及實際完成情況的測評，可以發(fā)現(xiàn)問題，排除阻礙目標達成的因素，有效地揚長避短，促進工作目標的實現(xiàn)。
    3、管理人員的標桿
    有效地提供各級人員工作業(yè)績信息回饋，使各級人員及時獲得企業(yè)對其評價的信息，有利于員工獲取正面信息，遏制以訛傳訛，同時各級管理人員會以考核標準塑造自己，績效考核標準自然會成為各級管理人員評優(yōu)的標桿。
    4、創(chuàng)造價值的中心
    管理人員及下屬之間易建立相互信任關系，責任人易清楚哪些是應加強的，哪些是應克服的，從而實現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展、自我完善，績效考核成果成為企業(yè)對人員升遷、降職、調薪等的依據，績效考核成為企業(yè)完成目標的動力。績效考核部門不再是單純的費用支出部門，而成為有效創(chuàng)造價值的中心。

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