如何使薪資體系更有“刺激力”

企業(yè)為什么而付酬?當然是為業(yè)績而付酬，因為企業(yè)靠創(chuàng)造價值、靠利潤生存，因此員工必須創(chuàng)造價值。即使考慮到基于政策而應保障的最低線，薪資的大部分也是要與業(yè)績掛鉤的，包括短期與長期的業(yè)績。這個道理想必很多企業(yè)家、管理者都知道，但有幾家公司的薪資制度真正起到激勵員工創(chuàng)造價值的作用呢?甚至經濟學家智囊團(EIU)對于經理人激勵和報酬的研究結果顯示，對于那些正在試圖通過創(chuàng)新和世界級的管理尋求企業(yè)發(fā)展的企業(yè)而言，激勵和報酬依然是他們要面對的重要問題。
    為什么為業(yè)績而付酬對于公司的好處顯而易見，但很多公司沒有采用呢? 其中一個重要原因是按業(yè)績付酬是對整個公司文化的挑戰(zhàn)。中國的企業(yè)尤為明顯，因為大多數公司的企業(yè)文化是基于“關系型”的，因此，資歷、地位、人際關系成為薪酬體系中要考慮的重要因素，甚至即使因某人表現優(yōu)異而在薪酬上加以體現，都會引起本人與其他人的不安。因此長此以往，薪酬=福利，企業(yè)逐步陷入惰性而無法自拔。
    要做好為業(yè)績而付酬，首先要做的是對職位價值的評估，然后是對業(yè)績的考評。
    一個企業(yè)(組織)中設有很多職位，它們都對企業(yè)(組織)目標的實現做出各自的貢獻，但貢獻的程度卻可能不一樣。一名研究院的研究室主任和一名財務部的副經理相比，誰應該獲得更好的報酬呢?項目經理和項目工程師的待遇哪個應該更高呢?為了確定某個職位在企業(yè)里的地位，對不同職位之間的貢獻價值需要進行科學合理的衡量和比較，這個過程就是職位評估。職位評估(Job Evaluation)是一種職位價值的評價方法，是對不同職位進行定級的制度方法。它是在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)按某一約定的標準進行衡量或比較，以公正、合理地確定職位在一個組織內的相對價值的過程。通過職位評估，可以較為合理地確定企業(yè)中不同職位的相對價值，解決報酬的內部合理性問題。
    業(yè)績考評是人力資源管理的難點。很多公司是為了考核而考核。EIU的調查顯示，幾乎很少有公司知道評估些什么。主要原因是沒有認識到考核只是提升業(yè)績的手段，是績效管理的一個環(huán)節(jié)，必須納入企業(yè)管理的系統(tǒng)中。其關鍵在于設立績效考核目標：一般包括KPI指標、時限性指標、數字化指標、描述性指標?？己酥笜藶樾匠晏峁┝艘罁?，薪酬則是使考核指標顯得有意義。因此，一個具有激勵作用的薪酬體系是基于科學的職位評估與業(yè)績考評的，一般其結構為：
    1、基本工資
    (1) 基本工資也稱“固定工資”，是指一個員工如果能正常發(fā)揮自己的能力，就應給予的符合外部勞動力市場價格的報酬。
    (2)基本工資通常是薪酬的重要組成部分，是影響其他薪酬的主導因素。他對于吸引優(yōu)秀人才是非常重要的，同時他又是產生內部公平問題的重要因素。
    (3)基本工資所要解決的是給出一個公道的價格，他取決于外部勞動力市場的行情和公司內部職位的重要程度以及從事某一職位的人數。
    2、獎金
    (1) 獎金又稱“可變工資”，它通常是與“支付多少”和“為什么支付”相關聯，一般可分為長線獎金和短線獎金。
    (2) 它是根據績效考核達到的目標所給予的報酬，它必須與績效保持緊密的掛鉤。因此，獎金支付要求必須有明晰的衡量績效評估的標準。
    (3) 獎金的數量取決于員工的績效結果和行為表現，也就是說，只有員工能夠正確地理解公司的戰(zhàn)略和文化，并有優(yōu)秀的績效表現時候，才能夠獲得可變工資。
    3、福利
    福利可以分為兩種：法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據國家政策而支付的福利，這種福利具有強制性和保障性的特點。而企業(yè)福利是企業(yè)根據企業(yè)自身情況而支付的福利項目，也被稱為非法定福利，這種福利具有個性化和激勵性的特點。