論我國制造業(yè)企業(yè)培訓評估問題

　　

摘要：企業(yè)培訓評估是培訓體系中重要的一個環(huán)節(jié)。本文通過問卷調(diào)查的方式對我國制造業(yè)企業(yè)培訓評估問題進行分析，主要從培訓評估的標準、評估實施過程和評估結(jié)果的應用三個方面展開，針對制造業(yè)企業(yè)培訓評估中存在的問題提出相應的建議。



關(guān)鍵詞：制造業(yè)企業(yè)；企業(yè)培訓；培訓評估



一、培訓評估的含義



培訓評估，指依據(jù)培訓計劃，對照培訓目標，通過一定的方式、方法對培訓項目、培訓過程和效果進行評價。根據(jù)評估展開的時間可分為培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估是指在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態(tài)度進行考察，以此作為確定培訓者和制定培訓計劃的根據(jù)；培訓中評估是能夠控制培訓實施的有效程度；培訓后評估是對培訓的最終效果的評價，是最重要的一部分。培訓評估不僅是參訓者對培訓開展好壞的主觀反應，也是測試受訓者學習成果及行為改變的手段，將評估結(jié)果應用到下一次培訓設(shè)計中，以使員工培訓更有效的展開，提高企業(yè)的管理水平。



二、我國制造業(yè)企業(yè)員工培訓評估狀況



制造業(yè)是我國的支柱產(chǎn)業(yè)，是我國經(jīng)濟增長的基礎(chǔ)，目前我國的制造業(yè)還處于低級水平，表現(xiàn)為勞動密集、缺乏技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)效率低等，造成這些問題的原因除了某些企業(yè)本身缺乏活力外，更主要的是人的作用。人的價值是不斷增值的，這是要靠培訓實現(xiàn)的。培訓效果如何，關(guān)鍵是要進行培訓評估。



筆者從2010年4月至7月對我國制造業(yè)企業(yè)進行了問卷調(diào)查，調(diào)查企業(yè)所在城市有濟南、長春、大連、深圳等，共12家，調(diào)研總數(shù)430份，有效問卷410份。被調(diào)查者年齡在30歲以下的占63.9%，男女比例接近1：1，被調(diào)查者在外商投資企業(yè)和中外合資企業(yè)工作的有46.5%，基層員工占69.3%.



本次調(diào)查問卷的設(shè)計思路是：每個題項描述最科學合理的評估方法，采用李克特五分法，1、2、3、4、5分別代表“很不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”、“很符合”，讓員工選擇最符合所在企業(yè)培訓評估情況的選項，對數(shù)據(jù)進行分析，得出我國制造業(yè)企業(yè)培訓評估情況，主要分析方法有兩種：平均值和標準差。本次調(diào)查題項如下：（1）評估標準：A1、每次都會按一定標準來實施，而不是隨意評估；A2、評估標準設(shè)計科學合理。（2）評估實施：A3、培訓評估貫穿整個培訓過程；A4、評估對象包括硬件環(huán)境、課程設(shè)計、執(zhí)行等方面；A5、評估采用多種方式的組合；A6、對員工在多個層面進行評估。（3）評估結(jié)果應用：A7、將評估結(jié)果作為員工晉升的參考；A8、將評估結(jié)果作為員工績效考核的參考；A9、評估結(jié)果在薪酬制定時有一定的影響；A10、將本次評估結(jié)果作為下次培訓的借鑒。



1、評估標準統(tǒng)計分析



這一維度包括兩個題項，對此分析發(fā)現(xiàn)：評估標準量表均值為3.38，稍微高出中間值“一般”，說明被調(diào)查者所在企業(yè)培訓標準設(shè)計不是十分科學有效，標準差為1.
12，說明被調(diào)查者在這個維度上的選擇存在比較高的一致性。其中，A1考察企業(yè)在評估方面是否有完善的標準，平均值為3.45，標準差為1.
17，說明企業(yè)培訓評估的標準不是很完善；A2考察評估標準是否科學合理，從分析結(jié)果可以看出，平均得分在3以上，但與“符合”還有一定差距，說明評估標準設(shè)置也不是很被廣大員工認同。



2、評估實施統(tǒng)計分析



評估實施維度包括四個題項，經(jīng)分析得出這一維度的總體平均值是3.32，說明員工對所在企業(yè)培訓評估實施不是很滿意，評估實施不是很有效和科學，總體的標準差為1.
47，說明員工在這一維度上的一致性還是很大的。其中A4：培訓評估的對象，相對來說比較合理，其平均值為3.34，更接近于4，說明企業(yè)培訓評估的對象相對來說更符合理論要求，也更有效，而A3、A5、A6分別描述培訓評估時間、采用的方式以及評估層次，平均值均在3附近，說明在這三個方面企業(yè)做的不是很理想。



3、評估結(jié)果應用統(tǒng)計分析



評估結(jié)果應用在培訓中是一個很重要的環(huán)節(jié)，在整個培訓中，評估使每次培訓形成一個閉環(huán)，只有把每次培訓的經(jīng)驗總結(jié)起來，在下次培訓時考慮到這些教訓，才能使培訓效果有長遠的發(fā)展進步。從分析中可以看出，目前所調(diào)查企業(yè)在評估結(jié)果應用這一環(huán)節(jié)做的十分不夠，整個維度的平均值只有3.16，這表示在這一維度上被調(diào)查者的看法是“一般”，A7、A8、A9分別表示培訓評估結(jié)果在員工晉升、績效考核、薪酬制定方面有一定的參考作用，A10表示此次評估的結(jié)果將會被下次培訓借鑒和參考。其中A9：評估結(jié)果對薪酬的影響只有3.
3，說明企業(yè)培訓評估的結(jié)果對薪酬基本沒有什么影響。



三、對完善我國制造業(yè)企業(yè)培訓評估的建議



上述分析可見，大部分題項的平均值均在3左右，這說明目前我國制造業(yè)企業(yè)在員工培訓評估方面還存在很大的提升空間。從基本信息統(tǒng)計中可知，被調(diào)查者中基層員工占69.3%，制造業(yè)企業(yè)對基層員工的培訓實際上是很不規(guī)范和很不重視的，其中評估標準不合理，評估只是通過問卷來展開并且評估結(jié)果沒有運用到培訓體系甚至是人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，都是目前我國制造業(yè)企業(yè)存在的主要問題。



針對以上調(diào)查問卷中發(fā)現(xiàn)的問題，筆者對完善我國制造業(yè)企業(yè)培訓評估提出了以下幾點建議。



首先，把評估置入企業(yè)培訓的全過程，有效地開展培訓。評估是培訓過程中的一環(huán)，而不是一個獨立的部分，目前，很多企業(yè)對員工培訓評估只是在培訓結(jié)束后進行了一些量表的測量，而在培訓展開之前、培訓實施過程中均沒有評估。一個有效的評估應該貫穿于整個培訓過程，這要求人力資源管理者在確定培訓需求時就開展評估，這時評估的主要內(nèi)容是員工的知識、技能以及工作態(tài)度和行為方式，以便和培訓后進行對比，找出此次培訓員工在各層面的收獲；在培訓實施過程中的評估應注重員工的反應，根據(jù)培訓開展的實際情況適當調(diào)整培訓計劃，以便讓員工更有效地接受培訓；培訓結(jié)束后，甚至相當長一段時間內(nèi)，應對員工的行為進行跟蹤觀察，看其是否在培訓后有行為上的改變，并看這種改變是否給企業(yè)帶來了收益。



其次，有效利用企業(yè)培訓評估理論，展開多層面、多方式的評估。根據(jù)柯克帕特里克四層次評估模型，評估應該在反應層、學習層、行為層和結(jié)果層逐步深入，其中反應層評估是培訓部門評估學員對授課教師、培訓項目、培訓環(huán)境的反應；學習層考察學員在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么；行為層考察學員在接受培訓后，是否能夠?qū)W以致用，是否對其工作行為產(chǎn)生積極的影響；結(jié)果層考察學員通過培訓是否最終為企業(yè)產(chǎn)生效益?？茖W有效的評估應該是在多個層面逐步展開，從柯式四層次模型來看，這四個層面每一個都十分重要，都會對下一級別產(chǎn)生影響，對每個層面的評估都有合適的評估方法，包括量表、問卷、考試、觀察、360°測評等，評估人員應根據(jù)實際情況選擇合適的方法來開展評估。



最后，充分重視培訓評估結(jié)果，有效應用于實際工作中。很多企業(yè)在評估中做了很多工作，但是僅限于展開了評估而已，對于反饋得來的信息沒有給予重視和利用，使評估流于形式。將培訓評估的反饋結(jié)果很好地應用到下一次培訓中去，將員工反應和建議作為下一次培訓計劃制定的參考；另外，將培訓評估的結(jié)果和員工自身利益掛鉤，就可以更好地督促員工以一種積極的態(tài)度對待培訓，針對不同員工設(shè)計不同的掛鉤方式，找到他們最重視的部分和評估聯(lián)系在一起，使每一次培訓都達到“雙贏”的效果。



四、結(jié)束語



制造業(yè)企業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，這一行業(yè)的員工大致可以分為三類，操作工人、技術(shù)人員和管理人員。我們在分析進行培訓時首先應明確我們的培訓目標，再針對培訓對象設(shè)計相應的計劃，找到實施培訓評估的重點，并將評估結(jié)果合適地應用到人力資源管理的其他模塊，使其發(fā)揮自身的作用，提高企業(yè)人力資源管理水平。







來源：RH論壇