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企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)工作
很多企業(yè)花費了大量的人力精力,把員工企業(yè)培訓(xùn)工作開展的轟轟烈烈,但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn):人員抱怨培訓(xùn)價值不大,聽著激動,完后不動,企業(yè)培訓(xùn)走形式,這讓培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況,除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外,忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié),也會讓培訓(xùn)功虧一簣,效果差強人意。這些細(xì)節(jié)主要包括:培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求;培訓(xùn)實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制;培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。
企業(yè)管理培訓(xùn)調(diào)研——沒有抓住人員真正的需求
培訓(xùn)調(diào)研是許多企業(yè)經(jīng)常做的,但依據(jù)調(diào)研開展的培訓(xùn),很多時候依然達(dá)不到學(xué)員要求,學(xué)員抱怨很大。這主要是因為,調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)被忽視,調(diào)研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研時,往往是把設(shè)計很簡單的調(diào)研問卷一發(fā),任職者直接填寫上交,組織者一匯總就成了培訓(xùn)需求,這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大,人員真正的需求并沒有調(diào)研出來。另外是,培訓(xùn)組織者也知道人員需求的大體輪廓:如干部缺管理知識,工人缺乏技術(shù),但到底缺哪些技術(shù),缺乏到什么程度,都不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求,上報課程,培訓(xùn)組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導(dǎo)致調(diào)研的培訓(xùn)需求失真,培訓(xùn)效果也就差強人意。
因此,只有充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié),才能調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求。這主要從兩方面入手,一是調(diào)查人員應(yīng)該掌握什么,二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用,真正的需求就會找出來,而虛假的培訓(xùn)需求也會有效剔除。
調(diào)研人員應(yīng)該掌握什么,需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手,這需要對知識內(nèi)容進(jìn)行分類分級,要了解人員應(yīng)該掌握什么知識技能;還要了解應(yīng)該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細(xì)分。如人員應(yīng)該掌握的知識可以分為知識、技能等大類,知識可分專業(yè)知識、相關(guān)知識等;技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度,需要用程度詞來描述,是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說,對本崗位應(yīng)用的關(guān)鍵性知識應(yīng)該做到精通,對于相關(guān)崗位或上下游的知識,做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識,了解了生產(chǎn)、物流知識,就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進(jìn)行分類分級,我們可以清楚看到:并不是所有的知識都需要培訓(xùn),必須精通的知識需要培訓(xùn),需要掌握的知識可以通過輔導(dǎo)、交流等形式獲得,而了解性的知識可以通過自學(xué)、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什么,除了對照應(yīng)該掌握的知識標(biāo)準(zhǔn),逐一比較分析之外,還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里?這其中,人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑,認(rèn)為績效差就應(yīng)該趕緊培訓(xùn)。事實證明,培訓(xùn)并不能解決所有的問題。很多人績效不高,很多情況下并不是由于知識能力欠缺,而是因為態(tài)度或其它原因所致(如下所示)。而這許多問題,如流程、員工激勵等并不是培訓(xùn)所能解決的,越培訓(xùn)可能越糟,而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是:調(diào)研培訓(xùn)需求要以任職者和上級主管為主,而不是培訓(xùn)調(diào)研人員閉門造車想出來的。這主要是因為:對具體崗位,任職者和上級是行家,他們對崗位了解最深,崗位需要什么,缺什么他們自己最清楚,而上級在場,可以對人員需求進(jìn)行有效的補充;也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓(xùn)調(diào)研組織人員主要起到設(shè)計調(diào)研標(biāo)準(zhǔn)、組織調(diào)研、輔導(dǎo)匯總等的作用。
培訓(xùn)實施——缺乏對現(xiàn)場的有效調(diào)控
培訓(xùn)現(xiàn)場實施是很容易被人們忽視的一個細(xì)節(jié),許多培訓(xùn)組織者往往認(rèn)為;講師請來了,學(xué)員也來了,都準(zhǔn)備好了,培訓(xùn)就可以萬事大吉了,因此放松了對培訓(xùn)現(xiàn)場的調(diào)控,甚至在培訓(xùn)過程中都不親臨現(xiàn)場。殊不知,培訓(xùn)現(xiàn)場實施也是暗流涌動、問題多多,這時的工作不到位,也會使培訓(xùn)效果大打折扣。
培訓(xùn)實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有:出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)進(jìn)出出、冷場、尷尬局面,更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場,培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題,是許多原因造成的,其中最主要的原因有:
培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配:內(nèi)容與學(xué)員不匹配就容易出現(xiàn)上述問題,培訓(xùn)內(nèi)容過深,學(xué)員聽不懂;培訓(xùn)內(nèi)容太淺,學(xué)員會不以為然;內(nèi)容不適合公司,學(xué)員感覺中聽不中用,浪費時間等。這些情況的出現(xiàn),通常是由于調(diào)研不仔細(xì)或者是講師準(zhǔn)備不足所致,這時,學(xué)員便出現(xiàn)茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。
培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配:有些講師培訓(xùn)內(nèi)容雖然實用有價值,但講課形式呆板、照本宣科,結(jié)果講的學(xué)員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學(xué)習(xí)參與強、注重互動特點,把好內(nèi)容給講砸了。另外,也有一些企業(yè)人員不主動,不愛拋頭露面,對講師活動不配合,如做游戲、回答問題等,也會導(dǎo)致培訓(xùn)出現(xiàn)冷場。
講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問題:由于一些講師的講課態(tài)度不好,高高在上,故意炫耀甚至出現(xiàn)不當(dāng)言語舉止時,就很容易讓學(xué)員厭煩、看不慣,導(dǎo)致講師與學(xué)員之間出現(xiàn)對立;或者學(xué)員由于種種原因,本身就比較有情緒,把火撒在講師身上,有意刁難講師,讓講師下不來臺,培訓(xùn)過程中就會出現(xiàn)比較尷尬的局面。
因此,作為培訓(xùn)組織者,應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個細(xì)節(jié),要做到眼觀六路,耳聽八方,從學(xué)員反應(yīng)中及時覺察問題,積極聽取學(xué)員意見,分析各種現(xiàn)象背后的原因,與講師協(xié)調(diào)改進(jìn),采取有效的補救措施,把問題消滅在萌芽狀態(tài)。
培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整:當(dāng)培訓(xùn)內(nèi)容不合學(xué)員胃口時,培訓(xùn)組織者就要積極采取相應(yīng)措施,如要求講師調(diào)整課程深淺度,縮短理論性內(nèi)容、學(xué)員已知的東西,適當(dāng)增加本行業(yè)/本企業(yè)的案例剖析、疑難解答等內(nèi)容,讓學(xué)員感到培訓(xùn)真實有用。
如果講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或者是水平不夠,這時還可以采取縮短培訓(xùn)時間、調(diào)整培訓(xùn)形式,增加學(xué)員互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式,平穩(wěn)渡過難關(guān)。如果這些補救措施還不能奏效,就要果斷取消培訓(xùn),把它作為教訓(xùn)銘記在心。
培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)不能偏離主題,當(dāng)老師大侃特侃,或者學(xué)員討論偏題時,培訓(xùn)組織者要及時出場,把議題拉回到預(yù)定的軌道上來。當(dāng)然,如果人員對講師的培訓(xùn)內(nèi)容特別興奮、反響強烈時,還可以適當(dāng)延長培訓(xùn)時間或者臨時追加一些特別活動,如課下座談研討等形式,把培訓(xùn)效果充分發(fā)揮。
培訓(xùn)形式調(diào)整:當(dāng)課堂上出現(xiàn)哈欠連天、死氣沉沉情況時,培訓(xùn)組織者就需要提高警惕,這時應(yīng)該與講師協(xié)調(diào),采取調(diào)動學(xué)員熱情的培訓(xùn)方式,如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等,使人員能夠積極參與。
另外,培訓(xùn)組織者要積極配合講師,尤其是冷場時,要采取帶頭參與活動、復(fù)述講師要點、適當(dāng)提問等形式與講師互動,幫助講師把氣氛搞好,必要的話,可以事先安排幾個發(fā)言積極的“托”,適當(dāng)時刻派上用場,讓培訓(xùn)活躍起來。
特殊情況處理:當(dāng)培訓(xùn)中出現(xiàn)對立、騷動甚至尷尬情況,講師下不來臺時,這時培訓(xùn)組織者就要站出來進(jìn)行調(diào)節(jié),通過有效言語化解、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式、與學(xué)員積極溝通、相互研討交流、暫時中場休息等方式,幫助講師克服這類情況。
在培訓(xùn)休息時間,培訓(xùn)組織者也要把學(xué)員的反應(yīng)透露給講師,讓其改正其不良的行為態(tài)度舉止等。當(dāng)然,與學(xué)員的交流也是必不可少,采取私下交流談心等形式,讓一些學(xué)員放棄其成見,積極配合,讓企業(yè)培訓(xùn)能夠積極進(jìn)行下去。
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