hr管理系統(tǒng)公司

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 　　一、目的

　　采用人力資源管理系統(tǒng)主要原因是：期望借由人力資源管理系統(tǒng)，使人力資源部門可以輕松的管理復雜繁瑣的人事信息，從重復性的日常事務中解脫出來，投注更多的精力于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以支持和推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，發(fā)揮人力資源最佳效用。

　　二、需求說明

　　1.功能劃分

　　為滿足目前工作需求，系統(tǒng)須包括：組織規(guī)劃、職員管理、招聘管理、培訓管理、績效管理、考勤管理、薪酬核算、社保福利、查詢報表等九個模塊。系統(tǒng)須具有可擴展性，在以后的時間進行模塊的追加和功能的完善。

　　2.功能描述

　　組織規(guī)劃

　　組織規(guī)劃是實現(xiàn)構建符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的組織架構、職務體系、職位體系和職稱體系的基本模塊，該模塊中的數(shù)據(jù)是作為績效管理、薪酬核算、進行人力資源規(guī)劃等各項業(yè)務的基本數(shù)據(jù)來源。

　　(1)組織架構管理：設計并展現(xiàn)組織架構，既可以支持企業(yè)管理體系的構建，滿足對分子公司的管理，又能夠實現(xiàn)公司級組織體系的管理，管理范圍根據(jù)使用者的權限設置不同可以從公司到最明細的部門。當組織架構需要調(diào)整時，可以通過新增、修改、移動功能方便快捷地實現(xiàn)，系統(tǒng)自動記錄組織變更對應的關鍵歷史信息。

　　(2)組織架構圖：提供基于組織結構樹的組織架構圖形化展現(xiàn)。

　　(3)職務體系：職務體系主要是對人力資源系統(tǒng)中的職務、職務類型、職級、職等進行維護。可根據(jù)自身實際需求對企業(yè)內(nèi)部的職務進行設置，通過對職務類型、職級和職等的設置將職務進行橫向和縱向的劃分，為未來建立規(guī)范的薪酬體系提供依據(jù)。

　　(4)職位體系：在組織架構建立完成后，可根據(jù)職位分析的結果，梳理并建立職位體系。在職位體系建立過程中，可確定職位編制、負責人以及其它關鍵信息，并可對該職位歷史編制進行查詢和維護。

　　①職位體系圖形化展現(xiàn);可設置組織單元(公司或部門)負責人職位為多個或者同一負責人職位上有多個任職人，可支持不同負責人之間的對調(diào)業(yè)務。

　?、诼毼辉敿毿畔⒅校涉溄硬榭绰毼蝗温毴?、上級職位任職人、下級職位任職人的詳細信息，并可顯示職位任職歷史。

　?、墼谙到y(tǒng)運行過程中，與職位編制相關的業(yè)務，如超編、兼職、借調(diào)等可以實時反映到職位體系的職位信息中，應用者可通過職位屬性查詢可清楚知道當前某一職位上的編制、人數(shù)、即將變動的情況。

　　(5)職稱體系：系統(tǒng)應內(nèi)置國家標準職稱體系，企業(yè)既可從標準職稱庫中引用也可在此基礎上建立自己所需的職稱體系。

　　職員管理

　　職員管理是實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)職員信息管理、基本人事事務處理等日常工作的基礎模塊，此模塊主要功能應包括：

　　(1)人員分類別管理：可以結合實際管理需求，按照管理內(nèi)容和管理對象的不同對職員進行分類管理。

　?、僭谠诼毬殕T管理中，可以通過批量維護功能方便快捷地維護職員信息、處理入職、返聘流程、瀏覽并打印員工簡歷;

　?、谠谕诵萋殕T管理中，可以維護職員信息、處理退休職員返聘業(yè)務;

　?、墼陔x職職員管理中，可以維護職員信息、處理離職職員重新入職業(yè)務、記錄離職面談內(nèi)容;

　　④在不在職職員管理中，可以維護職員信息，處理職員在不在職與在職之間狀態(tài)轉換的業(yè)務。

　　(2)人事事務：提供員工入職、離職、異動、離退休、借調(diào)等常用人事事務類型。

　　(3)合同管理：提供合同分類別管理，職員詳細合同管理以及合同續(xù)簽、變更、終止、解除業(yè)務。合同管理人員可建立如長期勞動合同、保密合同、培訓合同等合同類別或子類別，將相關合同模板上傳到系統(tǒng)中，并建立與職員個人合同的關聯(lián)。

　　(4)自定義預警：預警功能主要是將需要提前知會給指定職員的信息根據(jù)設置的發(fā)送規(guī)則通過系統(tǒng)中的消息平臺發(fā)送到應用人員的工作平臺。

　　招聘管理

　　以當前的人力資源配置狀況為依據(jù)，制定具體的招聘計劃和開展招聘流程。在招聘過程中既可進行普通的招聘流程也可以開展高級人才的招聘流程。

　　(1)招聘流程：發(fā)布招聘信息(對內(nèi)/對外)→篩選簡歷→筆試、面試等方式→進入錄用管理→錄用意見→在職管理中入職或資料進入后備人才庫，也可根據(jù)所招聘職位的需要，定義不同的招聘流程。

　　(2)應聘人資料來源方面：一是與國內(nèi)大型招聘網(wǎng)站建立數(shù)據(jù)接口，二是可通過excel格式的標準模板導入系統(tǒng)，三是提供可直接copy整個簡歷的文本框。

　　(3)后備人才資料的保存及查詢，方便地進行內(nèi)部招聘及空缺職位管理。

　　薪酬管理

　　薪酬管理業(yè)務包括薪酬設計、薪酬核算和發(fā)放兩大部分內(nèi)容。

　　薪酬設計主要實現(xiàn)建立薪酬設計中的薪酬項目，再將薪酬等級化并給不同等級賦予相應的薪酬金額，形成企業(yè)的薪酬體系表;在薪酬規(guī)則和薪酬計算中，HR薪酬人員可以根據(jù)職員的職等、職級、職務、考核結果等相關屬性作為員工定級定薪的依據(jù)，定級定薪結果可在計算后再調(diào)整，結果審核后可以直接應用到個人薪酬核算。

　　薪酬核算主要實現(xiàn)個人薪酬核算業(yè)務，處理不同的薪酬發(fā)放方式。個人薪酬核算主要實現(xiàn)幫助企業(yè)準確發(fā)放員工薪酬，并可以根據(jù)實際需要，將系統(tǒng)中的考勤數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)作為個人薪酬核算的依據(jù)。

　　(1)薪酬設計：構建適合企業(yè)發(fā)展的薪酬標準表，并為職員定級定薪。

　　(2)薪酬核算：

　　①實現(xiàn)工資分類管理：按類別進行薪酬規(guī)則處理、建立薪酬計算或發(fā)放方案，滿足企業(yè)按不同標準分工處理與權限控制，薪資中的職員資料及薪資數(shù)據(jù)相對獨立于其它系統(tǒng)，依據(jù)不同權限進行不同類別操作，保證工資信息的安全性;可分類分不同時期對工資進行處理(如正式職員、勞務工、退休人員分不同時期處理，計算標準可不同);可對臨時立項的項目進行核算;滿足企業(yè)分工的需要，可分類別錄入數(shù)據(jù)，負責進行薪酬總額的管理人員選擇多類別就可查看所有類別數(shù)據(jù)的匯總查詢，達到薪資分開或統(tǒng)一核算的目的。

　?、诠べY分次發(fā)放和銀行代發(fā)功能：能夠滿足需要在一月內(nèi)進行多次發(fā)放工資的需要;同時能夠實現(xiàn)銀行代發(fā)工資，即可完成工資的及時發(fā)放。

　?、蹅€人所得稅申報：完成員工個人所得稅的申報，代扣代繳及匯算清繳義務。

　　④工資系統(tǒng)可獲得人力資源系統(tǒng)的基礎人事數(shù)據(jù)和績效考核、考勤數(shù)據(jù)作為計算工資的依據(jù)，可獲得社保福利中已經(jīng)計算好的社保數(shù)據(jù)?；A人事信息數(shù)據(jù)如組織、職位、職員數(shù)據(jù)的新增、刪除、修改及工作流變動信息用戶可選擇是否自動在工資系統(tǒng)生效，或者生效時間段。

　?、莨べY系統(tǒng)可以獲得薪酬設計的結果數(shù)據(jù)：薪酬設計中經(jīng)過審核的職員定薪數(shù)據(jù)可以直接被工資系統(tǒng)應用。

　　培訓發(fā)展

　　提供以課程為核心的培訓體系和可配置的培訓流程，支持全面的員工培訓發(fā)展管理?？梢越⑴c戰(zhàn)略發(fā)展匹配的培訓體系，將培訓內(nèi)容與職位能力素質(zhì)關聯(lián)，使培訓工作系統(tǒng)化。

　　(1)根據(jù)課程培訓目的按能力素質(zhì)匹配情況自動檢索培訓對象：

　　(2)在各種培訓活動進行過程中，培訓管理人員可以隨時對信息進行收集和發(fā)布。對于相關的培訓資源，如：培訓渠道、培訓講師、培訓資料等，可以與培訓課程建立關聯(lián)并提供給培訓管理者使用者進行有效管理和即時查詢。

　　(3)培訓結束后，培訓結果除自動記錄到每位員工以外，還可作為績效評估、薪酬發(fā)放或再次培訓時的參考依據(jù)。

　　(4)具體培訓活動完成后，可以選擇使用系統(tǒng)中的在線考試設計針對課程內(nèi)容的考試問卷，掌握培訓課程完成后學員的學習情況，系統(tǒng)可根據(jù)規(guī)則對考試結果進行統(tǒng)計，并且可實現(xiàn)對考試結果進行等級評定;選擇問卷調(diào)查對課程、講師、培訓組織情況都可以發(fā)起調(diào)查。

　　(5)員工除了作為被培訓對象可查詢個人培訓記錄、培訓課程資料、培訓公告外，還可以通過自助平臺主動參與到培訓管理中，如提出培訓建議、申請外出培訓等。

　　績效管理

　　系統(tǒng)須包括：目標管理，360度考評，部門績效管理與個人績效管理;績效系統(tǒng)還能夠和薪資系統(tǒng)完美結合，將個人、組織績效結果與薪酬體系掛鉤;績效結果還將實現(xiàn)與培訓體系的完整關聯(lián)。

　　(1)績效管理流程個性化設置：在實現(xiàn)績效管理完整流程的基礎上，可根據(jù)不同管理需求截取不同環(huán)節(jié)組合成符合要求的績效管理流程。

　　(2)績效指標體系化管理：績效指標庫、360度問卷庫。

　　(3)績效評估方式結合實際自由選擇或組合：提供目標評估、360度評估以及兩種評估方式的組合評估方式。

　　(4)目標評估方式提供多種目標下達方式：根據(jù)企業(yè)情況對績效目標的下達方式分為全部指標公司統(tǒng)一下達、公司與業(yè)務部門主管分別下達一部份、全部由部門主管下達等方式。

　　(5)績效工作流支持評估過程中表單的自動流轉，并可實現(xiàn)流程的并發(fā)處理：

　　(6)績效評估方式的靈活性：評估對象可以是部門單元也可以是職員，評估方案中個人績效最終結果可以與所在部門單元的績效關聯(lián)。

　　(7)績效管理與HR系統(tǒng)中的其它業(yè)務的關聯(lián)應用，建立不同導向的績效評估方案：目標評估方式中的目標來源包括從績效指標庫中選擇、從職位說明書的工作職責中選擇、從指標庫中選擇、個人可引用組織目標等。

　　(8)績效結果的多樣化處理：支持評估績效結果的排序、等級轉換、正態(tài)分布。

　　(9)多種角色參與的績效管理：在績效管理過程中，可通過計劃及執(zhí)行管理功能實現(xiàn)部門主管與部門成員的績效互動，減小目標偏差;通過方案與流程的配置可實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)高管人員、職員、普通員工共同參與績效評估。